Page 114 - 10 sai lầm lớn nhất của người lãnh đạo

Chia sẻ sách hay: http://ebook.dangtrongdai.com

Bạn có thể đo lường được hiệu quả của to chức. Rất nhiều học giả nghiên cứu về va n ho a

to chức đều khẳng định rằng đ|nh gi| hiệu quả hoạt động một lợi ích to lớn của việc hiểu
biết về văn hóa. Văn hóa của một to chức có thể ủng hộ hoặc cản trở sự phát triển của to

chức đo . To chức sẽ gặp vấn đề nghiêm trọng nếu các giá trị v{ đức tin đi ngược lại với sứ

mệnh đặt ra. Tôi có biết một gi|o đo{n thiên chúa với mục tiêu đặt ra là giới thiệu ánh sáng
của thiên chúa giáo tới giới tre My . Nhưng gia o đoa n na y lại hoạt động nặng nề với rất nhiều

thủ tục hành chính và nguyên tắc. Mục tiêu của to chức hướng tới tương lai, nhưng va n ho a

to chức lại quá truyền thống và cứng nhắc.

Ca c to chức kho ng ne n theo đuo i những mục tiêu đi ngược với văn hóa của mình. Tìm hiểu
va n ho a to chức là tìm hiểu về thế mạnh v{ điểm yếu cần được khắc phục.

Bạn có thể điều chỉnh được mâu thuẫn trong to chức. Một to chức có thể có rất nhiều văn

hóa cục bộ. Văn ho| của bộ phận này có thể xung đột với bộ phận khác dẫn đến sự chia tách.

đ}y dường như l{ một tình huống không mấy lạ lẫm trong các nhà thờ địa phương. Tôi đ~
được chứng kiến rất nhiều câu chuyện như vậy với nguyên nhân mâu thuẫn xuất phát từ

khác biệt trong cách cầu nguyện hay trong c|c b{i th|nh ca. Ai cũng cho l{ mình đúng.

Một to chức thiên chúa lớn gần đ}y bị chia rẽ sâu sắc bởi một mâu thuẫn đ~ có từ lâu. Một

nhóm thành viên, trong đó có cả một số c|c l~nh đạo cao cấp muốn tách ra khỏi to chức để
theo đuo i mục tiêu riêng. Những người này thấy rất khó chịu với văn hóa cục bộ tồn tại

trong phần còn lại của to chức. Như vậy, sự khác biệt về văn ho| đóng vai trò thúc đẩy sự

chia tách này.

Một kiểm to|n viên văn hóa có thể ph}n tích được những mâu thuẫn n{y v{ đưa ra những
giải pha p xư ly sớm, trước khi mọi việc trở nên quá nghiêm trọng.

Bạn se na ng cao được hiệu quả l~nh đạo. Trong một số trường hợp, nh{ l~nh đạo không
thể thích nghi với văn hóa của to chức mình. Tình huống n{y thường xảy ra khi những

người bo nhiệm l~nh đạo kho ng xem xe t ky về đặc điểm văn hóa của to chức trước khi ban

hành quyết định. Những giá trị v{ đức tin của người được bo nhiệm vào vị trí lãnh đạo lẽ ra
cần được so sánh với giá trị v{ đức tin của to chức để đ|nh gi| sự phù hợp. Những thao tác

so sánh này có thể được thực hiện dễ dàng từ khâu tuyển chọn. Ủy ban tuyển chọn nên xác

định quan điểm của ứng viên l~nh đạo với những vấn đề của to chức. Rất tiếc là những cuộc